El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) prevé que, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, para la tramitación del despido disciplinario procederá la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los restantes miembros de la representación legal o los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
Más allá de estos supuestos, el ET no contiene una previsión de tramitación de un expediente contradictorio o de audiencia previa para la imposición de la sanción de despido disciplinario. En los convenios colectivos, por su parte, hay diferentes formalidades para la imposición de la sanción de despido disciplinario, sin que todos ellos obliguen a la audiencia previa al trabajador.
El artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 y ratificado por España, prevé, para los casos de extinción de la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o rendimiento del trabajador, la obligación de ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
La interpretación de este artículo ha dado lugar a
diversos pronunciamientos judiciales recientes. Por una parte, la sentencia
núm. 68/2023, de 13 de mayo de 2023, del TSJ Baleares, aborda un caso de
despido disciplinario tramitado sin la apertura previa de un expediente
contradictorio que no estaba previsto en la norma ni en el convenio de
aplicación. El tribunal entiende que la falta de audiencia respecto a los
hechos imputados, al margen de comportar un incumplimiento manifiesto del
artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, implica que la investigación previa al
despido no reúna las garantías establecidas en el Acuerdo Marco de la Unión
Europea en materia de acoso y violencia en el trabajo, de 26 de abril de 2007,
y que, por tanto, el despido deba calificarse de improcedente. En cambio, la sentencia
núm. 425/2023, de 28 de abril de 2023, del TSJ Madrid, por el contrario,
convalida la procedencia del despido disciplinario sin audiencia al trabajador
en un caso en que esa obligación no estaba prevista en el convenio de
aplicación.
La sentencia del TSJ Madrid contiene una serie de pautas para la
aplicación de dicha obligación, entre las cuales podemos citar las siguientes:
‒ La audiencia debe ser antes de la extinción de
la relación de trabajo.
‒ Las condiciones mínimas para entender cumplido
este requisito son que al trabajador le sean comunicados los cargos que la
empresa pretende incluir en la carta de despido y que se le permita presentar
alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa responsable de adoptar la
decisión final con antelación suficiente. No se exige la forma escrita u otras
concretas formalidades.
‒ La sentencia también razona que si el
cumplimiento de este trámite pudiese suponer un sacrificio desproporcionado de
los intereses del empleador, debería considerarse razonable la omisión del
trámite.
‒ En cuanto a la consecuencia del incumplimiento
de este trámite, cuando sea razonable su exigencia, la sentencia entiende que
no es un requisito a cuyo incumplimiento la ley española anude la improcedencia
del despido, salvo los casos de despido de un representante legal o
delegado sindical o cuando se trate de una exigencia formal impuesta por el
convenio colectivo aplicable. La inobservancia de ese requisito se traduce en
el derecho a una indemnización por el incumplimiento de una obligación por lo
que el trabajador tendría derecho a ser indemnizado por los daños y perjuicios
que le ocasione el incumplimiento de este trámite.
