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DESPIDO NULO DE TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Boletin
Tras la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

El pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En la exposición de motivos de la misma se indica que la ley persigue un doble objetivo: prevenir y erradicar cualquier manifestación de discriminación y proteger a las víctimas, combinándose un enfoque preventivo y un enfoque reparador.

 

La norma, en esencia, regula los ámbitos de aplicación de la Ley, los distintos tipos y supuestos de discriminación que pueden apreciarse, las medidas de defensa de la no discriminación y el régimen de infracciones y sanciones en esta materia. Las novedades más importantes que afectan al ámbito laboral:

 No se podrá establecer ningún tipo de limitación, segregación o exclusión para el acceso al empleo por cuenta ajena, incluidos los criterios de selección, la formación para el empleo, la promoción profesional, la retribución, la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, despido u otras causas de extinción de la relación laboral.

 Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas legalmente.

 El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

 Las empresas deberán implementar las medidas y/o instrumentos necesarios para poder detectar, prevenir y erradicar toda forma de discriminación que se pueda producir en el seno de la organización. Así mismo, la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser informada de las acciones de responsabilidad social destinadas a promover las condiciones de igualdad de trato y no discriminación.

 Inspección de Trabajo y Seguridad Social velará por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo y, para ello, incluirá en su plan anual, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación.

 Mediante un futuro reglamento se establecerá la posibilidad de exigir a los empleadores de más de 250 personas trabajadoras, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de diferencias salariales teniendo en cuenta las causas de discriminación que establece la propia normativa.

 Todas aquellas disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación serán nulos de pleno derecho.

 

En el ámbito subjetivo de la ley (art. 2.1) se establece lo siguiente: “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

 

El punto 3 de este mismo artículo, añade lo siguiente: “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.”

 

 

Esta nueva normativa tendrá un claro impacto en la calificación de los despidos que se efectúan a trabajadores que sufren algún tipo de cuadro patológico o médico y, en especial, a los trabajadores que se encuentran cursando una baja por incapacidad temporal (IT) en la empresa.

 

Así y hasta el momento, los Tribunales venían considerando que el hecho de que se procediese al despido de un trabajador en situación de baja por IT, y que la razón que motivaba la extinción fuese precisamente esa IT, no podía suponer automáticamente que por ello al empleado se le estuviese discriminando en los términos previstos en el artículo 14 de la Constitución Española. Como consecuencial de ello, el despido no podía considerarse nulo al no existir una vulneración de derechos fundamentales, sino que, en términos generales, el despido de un trabajador en esa situación era improcedente.

 

Solo en aquellos supuestos en los que la IT fuese de larga duración y que la enfermedad supusiese una limitación grave que impidiera la vida profesional en igualdad de condiciones que el resto de los empleados, entonces cabría la posibilidad de asimilar la enfermedad al concepto de discapacidad, y en tal caso se podría hablar de la existencia de una discriminación que llevaba aparejada una nulidad.

 

El artículo 9 de la Ley 15/2022 establece, expresamente, lo siguiente: “No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.”

 

En este mismo sentido el artículo 26 de la citada norma, establece que serán nulos de pleno derecho los actos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el artículo 2.1, y entre los que está la enfermedad o condición de salud. De esta manera, y a salvo de que los Tribunales se pronuncien sobre esta importante cuestión, lo anterior se encuentra en consonancia con lo preceptuado en los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que afirman que el despido deberá declararse nulo si tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o «en la ley». Existiendo ya esta previsión legal, podemos concluir que el despido de un trabajador de baja por IT que no tenga causa legalmente prevista que justifique la decisión extintiva, puede ser declarado nulo.

 

Es importante destacar que el artículo 27 indica que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos detallados deberá reparar el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Y, por último, el artículo 30 establece que cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

 

El reconocimiento de la nulidad del despido, como bien es sabido, conlleva el deber de la empresa de readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde que tuvo lugar el despido. Y además de lo anterior, en virtud del artículo 27 de la mencionada Ley, reparar el daño que tendrá que asumir el empleador, que se materializará a través de una indemnización por daños morales, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la Ley y la gravedad de la lesión producida.

 

En definitiva, aunque es aconsejable esperar a la aplicación práctica de estas disposiciones por parte de los Tribunales, las empresas deben ser cautas a la hora de tomar decisiones que afecten a estas personas trabajadoras, siendo conocedoras de que el sentido de la norma parece que es tendente a proporcionar una mayor protección a los empleados que sufran una enfermedad y les hayan expedido una baja médica por tal motivo, no solo declarando su despido nulo, sino resarciendo además el posible daño causado por haber sido víctima de un supuesto de discriminación.

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