El pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de
julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En la
exposición de motivos de la misma se indica que la ley persigue un doble
objetivo: prevenir y erradicar cualquier manifestación de discriminación y proteger
a las víctimas, combinándose un enfoque preventivo y un enfoque reparador.
La norma, en esencia, regula los ámbitos de aplicación de la Ley,
los distintos tipos y supuestos de discriminación que pueden apreciarse, las
medidas de defensa de la no discriminación y el régimen de infracciones y
sanciones en esta materia. Las novedades más importantes que afectan al ámbito
laboral:
‒ No se podrá establecer ningún tipo de
limitación, segregación o exclusión para el acceso al empleo por cuenta ajena,
incluidos los criterios de selección, la formación para el empleo, la promoción
profesional, la retribución, la jornada y demás condiciones de trabajo, así
como en la suspensión, despido u otras causas de extinción de la relación
laboral.
‒ Se entenderán discriminatorios los criterios y
sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo
que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas
previstas legalmente.
‒ El empleador no podrá preguntar sobre las
condiciones de salud del aspirante al puesto.
‒ Las empresas deberán implementar las medidas y/o
instrumentos necesarios para poder detectar, prevenir y erradicar toda forma de
discriminación que se pueda producir en el seno de la organización. Así mismo,
la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser informada de
las acciones de responsabilidad social destinadas a promover las condiciones de
igualdad de trato y no discriminación.
‒ Inspección de Trabajo y Seguridad Social velará
por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el
acceso al empleo y en las condiciones de trabajo y, para ello, incluirá en su
plan anual, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no
discriminación.
‒ Mediante un futuro reglamento se establecerá la
posibilidad de exigir a los empleadores de más de 250 personas trabajadoras,
que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de
diferencias salariales teniendo en cuenta las causas de discriminación que
establece la propia normativa.
‒ Todas aquellas disposiciones, actos o cláusulas
de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación serán nulos
de pleno derecho.
En el ámbito subjetivo de la ley (art. 2.1) se establece lo
siguiente: “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen
racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad,
orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de
salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y
trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.”
El punto 3 de este mismo artículo, añade lo siguiente: “La
enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven
del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas
que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por
razones de salud pública.”
Esta nueva normativa tendrá un claro impacto en la calificación
de los despidos que se efectúan a trabajadores que sufren algún tipo de cuadro
patológico o médico y, en especial, a los trabajadores que se encuentran
cursando una baja por incapacidad temporal (IT) en la empresa.
Así y hasta el momento, los Tribunales venían considerando que el
hecho de que se procediese al despido de un trabajador en situación de baja por
IT, y que la razón que motivaba la extinción fuese precisamente esa IT, no
podía suponer automáticamente que por ello al empleado se le estuviese
discriminando en los términos previstos en el artículo 14 de la Constitución
Española. Como consecuencial de ello, el despido no podía considerarse nulo al
no existir una vulneración de derechos fundamentales, sino que, en términos
generales, el despido de un trabajador en esa situación era improcedente.
Solo en aquellos supuestos en los que la IT fuese de larga
duración y que la enfermedad supusiese una limitación grave que impidiera la
vida profesional en igualdad de condiciones que el resto de los empleados,
entonces cabría la posibilidad de asimilar la enfermedad al concepto de
discapacidad, y en tal caso se podría hablar de la existencia de una
discriminación que llevaba aparejada una nulidad.
El artículo 9 de la Ley 15/2022 establece, expresamente, lo
siguiente: “No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones
por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por
cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la
formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la
jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u
otras causas de extinción del contrato de trabajo.”
En este mismo sentido el artículo 26 de la citada norma, establece
que serán nulos de pleno derecho los actos que constituyan o causen
discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el artículo 2.1,
y entre los que está la enfermedad o condición de salud. De esta manera, y a
salvo de que los Tribunales se pronuncien sobre esta importante cuestión, lo
anterior se encuentra en consonancia con lo preceptuado en los artículos 53.4 y
55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que afirman que el despido deberá declararse
nulo si tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en
la constitución o «en la ley». Existiendo ya esta previsión legal, podemos
concluir que el despido de un trabajador de baja por IT que no tenga causa
legalmente prevista que justifique la decisión extintiva, puede ser declarado
nulo.
Es importante destacar que el artículo 27 indica que la persona
física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos detallados
deberá reparar el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo
a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea
posible. Y, por último, el artículo 30 establece que cuando la parte actora o
el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su
existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación
discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
El reconocimiento de la nulidad del despido, como bien es sabido,
conlleva el deber de la empresa de readmitir al trabajador y abonarle los
salarios de tramitación dejados de percibir desde que tuvo lugar el despido. Y
además de lo anterior, en virtud del artículo 27 de la mencionada Ley, reparar
el daño que tendrá que asumir el empleador, que se materializará a través de
una indemnización por daños morales, que se valorará atendiendo a las
circunstancias del caso, la concurrencia o interacción de varias causas de
discriminación previstas en la Ley y la gravedad de la lesión producida.
En definitiva, aunque es aconsejable esperar a la aplicación
práctica de estas disposiciones por parte de los Tribunales, las empresas deben
ser cautas a la hora de tomar decisiones que afecten a estas personas
trabajadoras, siendo conocedoras de que el sentido de la norma parece que es
tendente a proporcionar una mayor protección a los empleados que sufran una
enfermedad y les hayan expedido una baja médica por tal motivo, no solo
declarando su despido nulo, sino resarciendo además el posible daño causado por
haber sido víctima de un supuesto de discriminación.
